基層領導力培訓課程
【課程關鍵詞】一線經理團隊管理、賦能領導力、教練技術、領導力
【授課對象】班組長、主管等一線團隊負責人
【培訓時間】2天，6小時/天
【課程背景】
基層管理者還需要領導力嗎？被稱為“兵頭將尾”、企業里面最小的官、最基層的管理者，只需要按照公司的制度和流程去要求下屬，督導執行并完成就行了。
沒錯，基層管理者的首要任務做到上傳下達、承上啟下達、督導下屬執行。然而怎樣才能使基層員工自動自發遵照執行和服從管理？并且賦能員工超越績效呢？當今社會里越來越人性化，而在企業中僅靠傳統管理方式已然不足，還需要基層管理者具有很強的領導力，才能樹立起個人權威，賦能團隊、帶領團隊自動自發創造佳績。
基層管理者是企業一切工作的落腳點，需要掌握管人、管事、管心等等多方面的能力才符合為合格的管理者。基層管理者與企業的步調及利益需要保持一致，站在下屬反應問題的立場的同時，還要站在高層管理者的角度去思考問題。
本課程以激勵式領導力與教練式管理為核心，集合案例、方法和工具貫穿基層管理者每日工作內容而展開，使學員在學中記、記中練、練后有收獲。
【課程收益】
1.聚焦工作目標，學會激勵團隊的有效方法
2.掌握如何快速與個體建立信任關系，高效傾聽，達成深層溝通
3.掌握讓員工高成就動機的方法，更有效的落實責任，進而提升績效
4.通過行動學習的方式，運用教練技術進行自我輔導和員工輔導，有效吸收、運用與總結
【教學目標】
1.能夠陳述主管角色的核心定義與特征
2.能夠列舉領導者的定義，并增加自我管理行為的覺察
3.能夠示范從上級任務交辦到目標分解，最后到任務下達的工具應用
4.能夠處理提升員工行動力的問題，并調整使團隊共識的方法
5.能夠應用溝通技巧打造領導者的影響力，賦能團隊成員
6.能夠演示一個完整的績效輔導過程，提升員工潛能激發，促動提升績效水平
【課程大綱】
導入篇：新時代下的主管角色認知
1.中國企業發展背景給管理方式帶來的變化
2.管理角色定位
1) 主管的基本職責
2) 主管的三個定位
a）向上定位
b）橫向定位
c）向下定位
3.對于基層管理者的挑戰
4.角色認知定位的五大問題
第一講：認知領導力，增加自我覺察
1.認知管理與領導的區別
1）管理的定義
2）領導的定義
3）傳統型管理者與領導者的區別
2.管理者的角色偏差
1）領主
2) 代表者
3) 傳聲筒
4) 超人
5）老好人
3.領導者的六種風格
4.自我提問，自我覺察
5.創造無限可能：心智模式
1）什么是心智模式
2）心智模式的層次
3）心智模式和行為的對應關系
第二講：讓工作結果更正確與高效
1.接收上級任務
1）接收任務的七個步驟
2）和上級充分溝通的6個句式
2.設定貼近結果的目標
1）目標制定的兩個方法
a）‘七化’原則
b）一分鐘目標原則
3.向下屬進行任務布置
1）重復和重做哪個傷害更大？
2）任務布置六連問
3）喚醒下屬意愿的方法
a）邏輯層次的六個層級
b）用邏輯層次來理解目標
c）邏輯層次在員工行動中的應用
第三講：賦予下屬達到目標的‘行動力’
1.行動力先于執行力
1）行動力與執行力的區別
2）‘行’的主旨
3）‘動’的主旨
4）行動與執行的冰山模型
2.目標難達成的根因
1）缺行動，缺成效
2）不想做，不好做，做不好
3.行動力思維
1）找回‘力’本源
2）行動力的三個核心
3）行動力T型工具
4.行動力的個人思維
1）目標清晰
2）拉上伙伴
3）邁出第一步
5.行動力的團隊思維
1）共享真正背景
2）伙伴最大化
3）邊行動，邊改進
第四講：團隊共創：賦能團隊共識和達成目標的利器
1.團隊共創的定義和意義
1）統一團隊的價值觀
2）凝聚成員的向心力
3）解決共性問題
4）促進團隊績效提升
2.團隊共創注意事項
3.團隊共創的六大步驟
1）確定主題與內容
2）定義參與者角色
3）腦力風暴與激蕩
4）結構化分類排序
4）產出核心共識方案
5）探討分析權衡利弊
6）全員詮釋并共識
學員互動：注：以課前調研，或現場確定共性問題后，展開實質性的工具應用練習
第五講：賦能型員工激勵
1.員工激勵的定義和意義
2.四種員工類型
1）漢堡模式：四種不同人生態度
2）四種模式的不同激勵方式
3.四種激勵理論
1）馬斯洛需求層次
2）雙因素激勵理論
3）內激勵與外激勵
4）公平理論
4.激勵注意事項
1）公正地評價
2）獎懲決策要謹慎
3）獎懲要明確針對目標
4）不要過多強調物質獎懲
5.打動員工內心的三類激勵提問話術
1）提問過去
2）提問現在
3）提問將來
第六講：影響型溝通
1.溝通始于傾聽
1）傾聽的五個過程
2）無效傾聽的五個類型
3）造成無效傾聽的原因
4）如何才能有效的傾聽
2.傾聽和反饋的技巧
1）3F傾聽法
2）二級反饋法
3.傾聽的循環步驟
1）觀察情緒狀態、行為動作
2）提問確認
3）共情同理
4）等待回應
第七講：教練式工作與績效輔導
1.輔導的定義與時機
2.什么是教練式輔導？
1）傳統輔導和教練輔導的區別
2）輔導的三個層次
3）正確輔導的觀念
3.教練輔導GROW模型
1）目標設定（愿景重現）
2）現狀分析（澄清真相）
3）發展路徑（探討方案）
4）行動計劃（改善方式）
4.四種性格員工的輔導方式
1）不同性格員工的輔導重心
2）激發員工潛能的25個提問話術
5 當下屬達成績效時的正向反饋
1）基礎正向反饋（BIA）
2）進階正向反饋的四個步驟
6.當下屬工作偏差或未達成績效時的負向反饋
1）基礎負向反饋（BID）
2）進階負向反饋的五個步驟
基層領導力培訓課程
培訓目標：
•轉變觀念，明確基層主管的管理職責與角色定位，理解管理與領導的核心。
•明確基層主管領導力的內涵，掌握基層管理在日常工作中如何樹立自己的威信和領導力
•掌握時間規劃的方法，學習有效制訂個人計劃的方法
•掌握與員工溝通，表揚，反饋，激勵的技巧，有效提升員工的積極性
課程背景：
看到這個題目，可能有人會說“基層管理者還需要領導力嗎？他們只需要按照公司的制度和流程去要求下屬，督導下屬執行就行了！”沒錯，基層管理者的首要任務是督導下屬執行，然而如何才能讓基層員工自動自發遵照執行，服從管理，超越績效呢？
靠嚴厲的制度？細化的流程？靠公司賦予的職位權力？靠嚴密的監督？
越來越人性化的當今社會里，單靠這些仍然不夠，還需要基層管理者具有很強的領導力，即個人影響力，才能樹立起個人權威，才能真正帶領團隊自動自發創造佳績！
作為基層管理干部的您，是否具有了領導力呢？您不妨試著回答一下以下問題：
•您是通過自己的影響力解決一線的問題嗎？
•很多管理問題您是否沒有自已的見地，只能請示上司出馬？
•您能服眾嗎，在下屬面前能樹立權威嗎？
•您是不是夠自信，夠果斷，能真正負起管理者的責任嗎？
•在現場一線出了問題時，是不是感到獲取其它部門的支持很難呢？
•您的基層管理者能不能激勵一線員工，讓他們自覺自愿的干好本職工作？
•您能有效控制自己個人情緒，理性而沉穩的處理問題嗎？
•您能有換位思考的習慣嗎？是不是能有效站在他人角度引導別人卻又目標明確呢？……
如果以上問題您都無法堅定的回答“是”，那么您是需要提升領導力了。
《基層管理者領導力提升》的課程專為基層管理者設計，案例來自真實現場，課程摒棄了高深而抽象的理論，代以生動的現場案例和現場演練，讓“領導力”變得更具操作性。
如果您希望自己的管理工作輕松一些，績效更好一些，那么，請來參加此項培訓吧！！！
課程大綱：
1．課程導入
•課程介紹，明確培訓目標
•學員熱身，建立學習小組
2．管理者的色認知與定位
•案例討論：忙碌的老張
--從技術骨干轉為管理人員的角色轉變
•案例分析：小李的困惑
--如何處理老師傅老同事的問題？
--如何處理越級匯報的問題？
--老好人VS管理者
•什么是管理及一線管理的整體框架
--管理的內涵
--管理是給目標給方向
--管理是透過他人完成績效
--管理是維持與改善
--SDCA與PDCA
--管理人員五大職能及管理框架
--管理者的角色轉換
3．管理者領導力塑造
•案例討論：為什么老張失去了威信
•學員討論：如何樹立基層管理人員的威信？
•領導力塑造的兩大核心
•領導力模型
•案例討論：管理者如何處理員工的小報告？
•案例討論：管理者如何做到公平公正？
•四種不同的員工的管理
•四種不同領導風格
•案例討論：王小毛的困惑
•案例討論：困惑的JACKY
•案例討論：如何授權？
•領導與管理有何區別？
•針對8590后員工的領導方式轉變
4．管理者溝通與人際領導力
•建立人際關系的基本原則
--坦白告知
--當做得好時給予稱贊
**角色扮演：如何表揚員工？
**表揚屬下六部曲
--對本人有影響的變更，事前告之本人
--對待下屬時要尊重他的人格—控制情緒
--認可與信任
•性格測試
•針對四種不同性格的溝通方式
•溝通四步曲
--溝通氛圍及肢體語言
--EARS技巧
--角色扮演：如何與員工進行溝通？
•如何給員工反饋
--批評與反饋的區別
--反饋的BEST技巧
--角色扮演：如何與員工進行反饋？
•人際關系的基本流程
--案例討論：李明的問題
--人際關系四步法
--案例討論：如何處理考核異議？
總結及討論
基層管理人員培訓計劃(如何提高管理水平與領導能力)
作為企業中最重要的一環，基層管理人員的角色不可忽視。他們是企業中最接近前線的一群人，直接面對員工和客戶，承擔著管理和領導的重任。然而，由于缺乏專業的培訓和指導，很多基層管理人員在管理和領導方面存在著不
作為企業中最重要的一環，基層管理人員的角色不可忽視。他們是企業中最接近前線的一群人，直接面對員工和客戶，承擔著管理和領導的重任。然而，由于缺乏專業的培訓和指導，很多基層管理人員在管理和領導方面存在著不少問題。因此，制定一套完善的基層管理人員培訓計劃，不僅可以提高他們的管理水平和領導能力，還可以為企業的發展注入新的活力。
一、制定培訓計劃的目的和意義
1.1 目的
制定基層管理人員培訓計劃的目的是幫助他們提高管理水平和領導能力，從而更好地完成企業的各項任務。具體包括以下幾個方面：
（1）提高管理水平，提升工作效率。
（2）增強領導能力，帶領團隊實現目標。
（3）提高溝通能力，有效處理員工和客戶關系。
（4）增強危機處理能力，應對突發事件。
1.2 意義
制定基層管理人員培訓計劃的意義是多方面的：
（1）提高員工的工作積極性和工作效率，增強員工的歸屬感和工作責任心。
（2）加強企業內部溝通和協作，促進團隊合作和員工之間的互動。
（3）提高企業的核心競爭力，增強企業的市場競爭力和發展潛力。
二、培訓計劃的內容和形式
2.1 培訓內容
基層管理人員培訓計劃的內容應該根據企業的實際情況和基層管理人員的需求來制定。一般包括以下幾個方面：
（1）管理基礎知識：包括企業管理理論、管理模式、管理方法等。
（2）領導力培養：包括領導力理論、領導力實踐、領導力評估等。
（3）溝通技巧：包括溝通理論、溝通技巧、溝通實踐等。
（4）危機處理：包括危機處理理論、危機處理方法、危機處理實踐等。
2.2 培訓形式
基層管理人員培訓計劃的形式可以根據實際需求來確定。一般有以下幾種形式：
（1）集中培訓：集中培訓是指將所有基層管理人員集中在一起進行培訓，一般在公司內部或者外部培訓機構進行。
（2）分散培訓：分散培訓是指將基層管理人員分散到不同的部門或者崗位進行培訓，一般由部門主管或者崗位負責人進行。
（3）網絡培訓：網絡培訓是指通過網絡平臺進行培訓，一般由專業的培訓機構或者企業內部的培訓部門進行。
三、培訓計劃的實施和效果評估
3.1 實施步驟
基層管理人員培訓計劃的實施應該根據實際情況來確定。一般包括以下幾個步驟：
（1）確定培訓目標和內容。
（2）確定培訓形式和時間。
（3）選擇培訓師資和培訓機構。
（4）組織培訓并跟蹤實施情況。
（5）評估培訓效果并進行總結。
3.2 效果評估
基層管理人員培訓計劃的效果評估應該根據實際情況來確定。一般包括以下幾個方面：
（1）培訓前的調查問卷。
（2）培訓后的測試和問卷調查。
（3）員工的工作表現和工作效率。
（4）企業的發展情況和市場競爭力。
四、總結
基層管理人員培訓計劃的制定和實施是企業發展的重要環節。通過制定一套完善的培訓計劃，可以幫助基層管理人員提高管理水平和領導能力，從而更好地完成企業的各項任務。同時，也可以為企業的發展注入新的活力，提高企業的核心競爭力和市場競爭力。
基層管理者培訓課程大綱： 一線管理者的職責定位 案例討論：忙碌的老張 高級操作工VS 現場的管理者 老好人VS管理者 什么是管理及一線管理的整體框架 管理的內涵 維持與改善 管理人員五大職能及管理框架 管理者的角色轉換 管理還是領導？ 風格測試 一線管理者領導力塑造 案例討論為什么老張失去了威信 何為領導力 領導力來源 領導力塑造的兩大核心 領導力模型
基層管理者培訓課程大綱：
一線管理者的職責定位
案例討論：忙碌的老張
高級操作工VS 現場的管理者
老好人VS管理者
什么是管理及一線管理的整體框架
管理的內涵
維持與改善
管理人員五大職能及管理框架
管理者的角色轉換
管理還是領導？
風格測試
一線管理者領導力塑造
案例討論為什么老張失去了威信
何為領導力
領導力來源
領導力塑造的兩大核心
領導力模型
討論：如何樹立基層管理人員的領導力
四種不同領導風格
四種不同的員工的管理
案例討論
如何領導問題員工
工作規劃與執行力
案例討論：JACKY的一天
時間管理
優先矩陣與輕重緩急管理
時間管理的技巧
正確的時間管理策略
如何有效作好個人的工作計劃
目標管理的SMART原則
目標的制定技巧
計劃制定的步驟
案例討論：為什么執行不到位？
如何給下屬布置任務
如何教導下屬做事？
工作教導四階段法
確保執行效果的PDCA循環
識人知心的溝通
建立人際關系的基本原則
坦白告知
表揚員工的流程
認可與信任
溝通四步曲
溝通氛圍及肢體語言
EARS技巧
溝通演練
如何給員工反饋
批評與反饋的區別
反饋的BEST技巧
案例討論與演練
點燃工作的激情-員工激勵(1.5H)
測試：你能激勵員工嗎
激勵三大理論與應用范圍
需求的基本層次與內容
激勵員工的三步曲
激勵風格測試
激勵點子分享
不需花錢的八鐘激勵方式
案例討論
基層管理者培訓總結及討論
基層管理者培訓培訓師介紹：
湖南大學·計算機信息管理
中山大學·MBA
TS16949資深實戰顧問師/講師
IS09001/14001/OHSAS18001/17025/13485/SA8000/QC080000 /AS9100/22000等資 深顧問師/講師
企業管理課程資深講師
企業管理實戰改善資深教練
執行力管理紅色訓練營主創人
國家注冊質量工程師
六西格瑪教練
深圳多家管理顧問公司產品經理、資深企業外訓講師、500強企業特聘專家團成員、多家講師培訓網特邀講師。
【課程背景】
“求職看公司，離職怨領導！”這句話鮮明地指出管理者管理能力對組織長久穩定發展的重要性。一位成功且有效的管理者不僅能有效留住關鍵員工，而且能通過激發員工的潛能，改善業績表現，為組織創造價值。研究表明，投資進行領導力培訓的組織，其績效將提高百分之三十三。
那么，什么是成功且有效的管理能力？根據世界著名管理大師肯·布蘭查德博士的研究，管理能力歸根結底是一種影響人的能力，通過改善員工的態度，提高員工的能力，來有效提升組織的績效水平和生產力。
這個概念看上去很簡單，但其中蘊藏著一個經常被忽視的道理：針對不同的員工需要因人而異，因材施教！更深層次的道理是：同一個員工在不同的目標或工作環境中，管理者的管理方式也不同！
當今世界中，工作環境、商業規則和領導力本身正在發生著巨大的變化。人們的價值不僅在于他們所付出的時間，更取決于他們在工作中所運用的知識。從戰略制定、決策實施，到企業整體業績的改善，扮演著不同的角色。他們在推動而不是主導工作進程。領導力的作用體現在組織的每一個層面，因此傳統的等級金字塔被顛覆了，與客戶有著緊密接觸的人們被賦予決策的權力。今天的管理者更象是教練、合作伙伴或導師，指導和支持著員工的工作，而不是簡單地命令或分配任務。
管理和領導不是你對員工做什么，而是你和員工一起做什么。為了在更短時間內，使用更少資源來創造更大的價值，組織需要強有力但卻是靈活的管理者。組織希望領導力準則被每一位員工所理解和運用，而管理者能夠采用個性化的、靈活的領導方式去幫助員工的發展。
【課程目標】
幫助基層管理團隊建立對管理的正確認識，提高基層管理團隊的基本素養
學習基層管理者的六大工具。
【課程時間】
1天，6小時/天（課程標準版1天，精講版0.5天）
【課程對象】
班組長、儲備管理干部、基層部門主管、主管
【課程方式】
講師講授+案例分析+視頻互動+角色扮演+情景模擬+實操演練
【課程特點】
1、系統專業、邏輯嚴密——通過大量能力訓練，專注員工行為改變和績效提升；
2、形式多樣、快樂學習——2天課堂理論講授和演練、訓練、角色扮演、視頻、討論、體驗、共創等互動環節交替著。
3、工具化、系統化——為組織提供一套診斷團隊、管理行為改變、領導風格改善、匹配團隊、教練輔導下屬的方式、方法和工具；
4、案例豐富，貼近實際——大量結合使用學員自己的案例；接近實戰，在演練中學習。每個理論教授部分,都會有演練、角色扮演等支撐著,使學員不會感覺到是在學習一些空洞和遙遠的理論,而感到乏味 。
【課程大綱】
第一節、掌握管理的兩大核心工作
1、一個定義：什么是企業實務管理
2、兩個成功管理指標
3、有效管理之觀念
4、管理的本質（管事：使系統有效率；理人：使員工有成就）
案例解讀: 1、亮劍：李云空和趙剛；2、阿里：馬云和彭蕾；3、華為：任正非和孫亞芳；4、騰訊：馬化騰和劉志平
第二節、認識部屬的四種發展階段及部屬成熟度的運用技巧
學習基層管理者認識部屬的一項關鍵技能——診斷。
診斷是基層管理者所需具備的一種能力，幫助基層管理者通過衡量員工在當前目標或任務環境下的工作能力及工作意愿，來決定采用最恰當的管理風格或者管理型態。這個單元中，你將了解到怎樣辨認員工在相關情境中的表現特質，以確定員工所在的不同發展階段和部屬工作成熟度，從而選擇使用多少指導行為和多少支持行為，來幫助該員工發展相關的技能、積極性、主動性、自信、才能，以及對組織成功做出貢獻的能力。我們將重點討論四個員工發展階段的各自強項和需要，練習怎樣診斷不同的發展階段，你將建立自己的“發展階段故事”來教導其他人學習管理或者管理模型。
1、發展階段
四個發展階段 - D1
四個發展階段 - D2
四個發展階段 - D3
四個發展階段 - D4
2、發展階段1 - 熱情的初學者
3、發展階段2 – 憧憬幻滅的學習者
憧憬幻滅的原因
4、發展階段3 - 能干但謹慎的執行者
5、發展階段4 - 獨立自主的完成者
案例：一位聰明且具升遷潛力的經理的案例
案例：看圖判斷圖形中人物的發展階段
6、你自己的發展階段故事
D1 - 熱情的初學者的需求
D2 - 憧憬幻滅的學習者的需求
D3 - 能干但謹慎的執行者的需求
D4 - 獨立自主的完成者的需求
第三節、卓有成效的員工管理
一、從“管”到“理”，新生代管理的正確打開方式
1、走出常見管理誤區：商場=戰場，員工=機器，管理=控制
案例分析：90、95后員工的“蠻橫式”請假
2、轉變管理模式
3、改變交流方式
影響而非控制
溝通而非命令
教練而非教訓
激勵而非錯誤一味考核
人性化、參與式管理而非家長式、被動式管理
4、遵循兩大管理原則
1）尊重差異，和而不同
2）強化邊界，角色認知
案例分享：讓“刺頭”成為“領頭”
案例：新生代員工為何不給善良上司留面子？
二、從“薪”到“心”，新生代員工的培育與激勵
主管職責：塑造員工投入工作的良好氛圍
激勵原理
需求層次論的應用特質
員工管理和激勵的六種方式
需求動機
各需求層次之激勵籌碼
經理人激勵部屬的四個象限
員工管理注意事項：Do and Don’t
測評：驅策力測評
第四講：情緒管理
一、認識情緒
1. 情緒是如何產生的?
2. 對情緒的一些認知上的誤區
3. 對情緒三個重要的正確觀念
4. 情緒的正面/負面作用
5. 能力影響情緒
二、情緒的來源——解析情緒公式
1. 情緒公式各要素
2. 事件對情緒的影響
3. 信念系統對情緒的影響
小組討論與分享：哪個因素直接導致不同情緒的產生呢?
三、如何管理你的情緒
1. 情緒管理的基礎——EQ的高低
2. EQ在情緒管理中的作用及重要性
3. 管理情緒的三階段
4. 調節情緒的技巧
第五節、認知自我、理解他人的情緒
一、人的行為風格
1. 行為影響情緒
2. 認識不等于了解
3. 管理付出與激發投入
4. 培養人際敏感度
二、知人善用DISC的歷史
1. 喬哈里之窗：認知自我的源頭
2. 知人善用DISC理論的歷史
3. 主流性格&行為測評工具解析
4. 知人善用DISC的信度和效度
三、DISC人際風格測評應用
1. DISC的坐標系和定義
2. DISC矩陣和內核
3. D-I-S-C代表人物和特點
自我測評：認知自我
四、DISC挑戰和優勢
1. 指揮型D特質的挑戰和優勢
2. 影響型I特質的挑戰和優勢
3. 支持型S特質的挑戰和優勢
4. 謹慎型C特質的挑戰和優勢
5. 團隊管理DISC原則：打配合、做組合
6. 人際溝通DISC原則：從他人角度出發
7. 活用DISC：防止優勢成為劣勢
五、DISC典型特質和相處原則
1. 指揮型D的典型特質和相處原則
2. 影響型I 的典型特質和相處原則
3. 支持型S的典型特質和相處原則
4. 謹慎型C的典型特質和相處原則
第六節、任務分配與工作聚焦
一、任務分配：將目標變成任務
1. 任務分解的越精細，就越容易做出可操作計劃
2. 任務的正確解讀與分解
1）橫向目標分解法——廣度與全面性
工具：價值鏈分解法
2）縱向目標分解法——深度與實操性
工具：計劃樹
3. 量化任務的分解
1）平均分解法
2）滾動分解法
4. 定性任務有效分解的策略
工具：工作分解結構（WBS）
案例：F1進站維修項目任務分解
二、界定責任
1. 明確責任人的意義——責任到人，才好監督
2. 如果一個項目（任務）多責任人，如何確定責任主體
3. 責任承諾——單向的命令式計劃很難執行
三、明確標準
1. 清晰界定階段性任務的完成標準
2. 難以界定明確標準的任務，如何設定可操作性標準
四、配備資源
1. 明確完成階段性任務所需要配備的資源
2. 所需要資源的類型
3. 缺乏資源情況下，如何解決資源問題？
1）提前規劃，向上求助
2）重組流程或資源
3）整合外部資源
五、設定獎懲
1. 績效考核是唯一的方法嗎？
2. 有趣的獎懲激勵方法——自我承諾
六、工作聚焦
1、工作聚焦的方法：KRA主要績效范圍
KRA模擬練習
2、主要績效范圍例舉
3、主要績效范圍考慮重點
4、主要績效特點—附加價值
第七節、彈性管理部屬的四大技巧
學習基層管理者管理部屬的另一項關鍵技能——靈活性，也就是如何彈性管理或領導部屬。靈活性是一種能力，讓基層管理者能自如地使用完全不同的管理型態。四種管理型態——指令、教練、支持、授權——將一一展開，詳細解說。你將了解到有效的管理和領導包括兩種基本行為（指導行為和支持行為），從而構成四種管理型態。你將學習哪些行為對于提高員工的工作能力和工作意愿最為重要，并且通過演練使用這四種型態，去強化對于每種管理型態的深入理解。
1、指導行為
2、支持行為
案例分析：說三國，話領導
3、解析基層管理者的管理行為
使用指導行為 —— 你將怎樣說？
使用支持行為 —— 你將怎樣說？
使用型態1的基層管理者做什么？
使用型態2的基層管理者做什么？
使用型態3的基層管理者做什么？
使用型態4的基層管理者做什么？
4、基層管理者四種管理型態
5、基層管理者在管理中三種選擇：配合、督導過度、督導不足
視頻案例：功夫熊貓
6、四種管理型態之間的區別
管理風格測評： LBA自我 - 型態靈活性評估表
說明：本方案為初步方案，通常情況下，會在培訓前，與企業做進一步溝通，根據企業具體情況，調整成最符合企業實際情況的個性化方案。
